Kilpailukieltosopimukset työsuhteessa

Kilpailukieltosopimukset työsuhteessa

Mitä kilpailukieltosopimus tarkoittaa?

Jokaisella on perustuslaissa turvattu oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Työsuhteen aikana oikeutta on rajoitettu; työntekijällä on työsuhteen aikana lakiin perustuva velvoite olla harjoittamatta työnantajan toiminnan kanssa kilpailevaa toimintaa. Työsuhteen päätyttyä työntekijä on kuitenkin heti vapaa harjoittamaan kilpailevaa toimintaa tai siirtymään kilpailijan palvelukseen, ellei toisin ole sovittu. Työsopimuslaki mahdollistaa työntekijän toimintavapauden rajoittamisen työsuhteen päätyttyä kilpailukieltosopimuksella. 

Kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan sopimusta, jolla rajoitetaan työntekijän oikeutta työsuhteen päättymisen jälkeen tehdä työsopimus kilpailevan työnantajan kanssa tai harjoittaa itse omaan lukuunsa kilpailevaa toimintaa. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä työsuhteen alkaessa tai sen aikana erillisenä sopimuksena taikka osana työsopimusta (kilpailukieltolauseke). Kilpailukiellot ovat nykyisin tavanomaisia erityisesti johtajilla, mutta myös alemman portaan työntekijöillä.

Milloin kilpailukieltosopimuksen voi tehdä?

Kilpailukieltosopimusta ei saa tehdä rutiininomaisesti jokaisen työntekijän työsopimuksen osana, vaan kilpailukieltosopimuksen tekeminen edellyttää aina erittäin painavaa työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää syytä. Esimerkiksi tarve suojata liikesalaisuuksia tai työnantajan työntekijälle kustantama erityinen koulutus voi olla syynä kilpailukieltosopimukselle. Oikeuskäytännössä myös tarve säilyttää työnantajan asiakaskunta on oikeuttanut kilpailun rajoittamisen. Sen sijaan pelkkä tarve rajoittaa kilpailua ei riitä. Nyrkkisääntönä voidaan pitää, että mitä johtavammassa asemassa työntekijä on, sitä todennäköisempää on, että kilpailukieltosopimuksen tekeminen on sallittua.

Lain edellyttämä perusteltu syy on syytä kirjata sopimukseen. Näin voidaan välttää turha riitely siitä, mikä on ollut todellinen syy kilpailukiellolle. Kun kilpailukiellon syy käydään läpi työntekijän kanssa ja se kirjataan sopimukseen, työntekijän on helpompi ymmärtää työnantajan tarve rajoittaa kilpailua.

Jos kilpailukieltosopimus on tehty ilman perusteltua syytä, se on mitätön. Mitättömyys ei korjaannu. Siten ilman perusteltua syytä tehty kilpailukieltosopimus ei muutu päteväksi esimerkiksi työntekijän edetessä työsuhteen aikana toimihenkilöstä johtoportaaseen. Perustellun syyn pitää olla voimassa vielä työsuhteen päättymishetkellä. Näin täysin pätevä kilpailukieltosopimus voi työsuhteen kestäessä muuttua mitättömäksi esimerkiksi työntekijän aseman muuttuessa vähemmän vastuulliseksi tai hänen siirtyessään liiketoiminnan luovutuksen mukana niin sanottuna vanhana työntekijänä toisen työnantajan palvelukseen.

Kilpailukielto ei ole voimassa, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kuten työnantajan päättäessä työsopimuksen taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä tai työsuhteen päättyessä työnantajan konkurssiin.

Kilpailukiellon kesto

Kilpailukielto voidaan tehdä enintään kuuden tai, jos työnantaja maksaa työntekijälle kohtuullisen korvauksen kieltoon sitoutumisesta, enintään kahdentoista kuukauden pituiseksi. Kuuden kuukauden ylittäviltä osin maksettava kohtuullinen korvaus määritetään tapauskohtaisesti. Lähtökohtana voidaan pitää 50 % työntekijän kuukausipalkasta, josta sitten voidaan poiketa suuntaan tai toiseen. Enimmäiskesto ei koske johtajia, joten johtajilla kilpailukiellot voivat lähtökohtaisesti olla jopa yli vuoden pituisia ilman erityistä korvausta. Ylipitkää kilpailukieltoa voidaan kuitenkin tapauskohtaisesti pitää kohtuuttomana ja sovitella lyhyemmäksi.

Seuraamukset kilpailukiellon rikkomisesta

Jos työntekijä rikkoo pätevää kilpailukieltosopimusta, hänen on korvattava työnantajalleen aiheuttamansa vahinko. Työnantajan voi olla vaikea näyttää vahinkoa toteen. Vahingonkorvauksen sijaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia sopimussakosta. Sopimussakko lankeaa maksettavaksi pelkän kilpailukieltorikkomuksen perusteella, vaikkei rahassa mitattavaa vahinkoa olisi edes aiheutunut. Työnantajan intressissä onkin sopia sopimussakosta, jonka ensisijaisena tarkoituksena on ennaltaehkäistä ehdon rikkominen. Sopimussakko voi olla suuruudeltaan enintään työntekijän kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä. Johtajilla sakon määrälle ei ole säädetty ylärajaa. Sakko ei voi kuitenkaan olla kohtuuton.

Kilpailukieltosopimuksen rikkomistilanteissa työnantaja saattaa myös hakea oikeudelta turvaamistoimena päätöstä, jolla työntekijää kielletään sakon uhalla jatkamasta kilpailukieltosopimuksen vastaista toimintaa. Tällä tavoin työnantajalla on käytännössä mahdollisuus estää kilpailevan toiminnan harjoittaminen, kun vahingonkorvausta tai sopimussakkoa vaadittaessa työnantaja saa vain taloudellisen hyvityksen. Turvaamistoimen käyttömahdollisuudesta kilpailukieltosopimuksia koskevissa riidoissa aika ajoin keskustellaan ja argumentteja puolesta ja vastaan on esitettävissä. Oikeuskäytännössä turvaamistoimia on myönnetty myös hovioikeustasolla. Toistaiseksi asiasta ei ole korkeimman oikeuden ratkaisua. 

Selkeä sopimus ennalta ehkäisee riitoja

Kilpailukieltoja koskevia riitoja on paljon, mutta korkeimpaan oikeuteen on mennyt vain harva. Tuorein korkeimman oikeuden ratkaisu on vuodelta 2014. Siinä tapauksessa korkein oikeus katsoi kilpailukieltosopimuksen mitättömäksi. Suuri osa riidoista sovitaan oikeuden ulkopuolella. Mahdollisimman selkeä ja yksiselitteinen kilpailukieltosopimus on paras keino estää turhat ja mittavia kustannuksia aiheuttavat riidat. Riitely kannattaa vain harvoin.

Maria Penttilä

osakas, asianajaja, varatuomari

FinlandEnglish