Digitalisaatio on päivän muotisana, joka nostetaan esiin lähes aina työelämästä puhuttaessa. Digitalisaatio on sateenvarjokäsite, jonka alle mahtuu monia erilaisia ilmiöitä. Digitalisaation käsitettä on vaikea määritellä tarkasti, koska kyseessä on koko ajan muuttuva ja kehittyvä ilmiö. Esimerkiksi työelämässä digitalisaatio voi vaikuttaa melkein mihin tahansa, aina sähköisestä työsopimuksesta sosiaaliseen median käyttöön.
Työelämän näkökulmasta olennaista on, että digitalisaatio on teknisesti kehittynyt todella nopeasti erityisesti viime vuosien aikana. Jos tarkastellaan työelämän sääntelyn keskeistä lainsäädäntöä, jo säädösten voimaantulovuosien perusteella voidaan havaita, että lainsäädäntö on jäänyt pahasti jälkeen teknisestä kehityksestä. Esimerkiksi työsopimuslaki on vuodelta 2001 ja työaikalaki vuodelta 1996.
Työsopimuslakiin on ehditty lisätä säännös siitä, että työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti (työsopimuslain 1 luvun 3 §). Sähköisen työsopimuksen voidaan tulkita tarkoittavan muun muassa sähköpostia, tekstiviestiä ja verkossa lähetettyä viestiä.
Muilta osin digitalisaation kehitystä ei ole vielä ehditty ottaa huomioon sääntelyssä. Erilaisissa tilanteissa, joihin digitalisaatio tavalla tai toisella liittyy, joudutaan näin ollen soveltamaan olemassa olevia säännöksiä. Soveltaminen voi olla haastavaa, kun käsitellään ilmiötä,jota ei ole ollut olemassa lakia säädettäessä.
Työaikalain kannalta suurin digitalisaation aikaansaama haaste on työnteon paikan käsitteen hämärtyminen. Työaikalakia säädettäessä työtä tehtiin pääsääntöisesti työpaikalla eli työnantajan tiloissa. Muita vaihtoehtoja olivat lähinnä työskentely työntekijän kotona (kotityö) ja liikkuva työ, esimerkiksi myyntiedustajien työ. Tunnettiin myös etä- tai joustotyön käsite: käsiteltäviä tietokantoja kuljetettiin työpaikalta kotiin ja päinvastoin levykkeillä, tai työskenneltiin kodin lähellä olevissa etätyökeskuksissa, joissa oli tietoliikenneyhteydet. Ei osattu edes kuvitella, että työntekijä voi kirjautua kannettavan tietokoneen tai älypuhelimen avulla työpaikan tietoverkkoon lähes missä vain ja milloin vain. Näin ollen työajan ja työpaikan käsitteet pitäisi ajatella kokonaan uusiksi. Työpaikalla olisi myös hyvä laatia selkeät etätyöohjeet tietoturvaohjeistuksineen.
Digitalisaatioon liittyy moninaisia uusia haasteita. Ne voivat koskea esimerkiksi työnantajayrityksen tai asiakasyrityksen tietoturvallisuutta tai työntekijän toimintaa sosiaalisessa mediassa. Työntekijä voi joko tietoisesti tai ajattelemattomuuttaan aiheuttaa merkittävää vahinkoa päivityksillään. Esimerkiksi Facebook saatetaan mieltää yksityiselämään kuuluvaksi, kuten se periaatteessa onkin. Kuitenkin kavereina saattaa olla asiakkaita ja yhteistyökumppaneita. Monissa muissa medioissa yhteys työelämään on vielä selvempi. Mitalin toinen puoli taas on perustuslain turvaama sananvapaus ja yksityiselämän suoja.
Monet yritykset ovat antaneet sisäisiä some-ohjeistuksia, ja tämä onkin suotavaa. Ohjeiden pitäisi olla tarpeeksi yksinkertaisia ja konkreettisia, ja toisaalta riittävän kattavia. Jos työntekijä kuitenkin on joko välinpitämätön tai jopa toimii vahingoittamistarkoituksessa, ohjeistuksen merkitys on käytännössä lähinnä se, että ohjeisiin voidaan vedota työsuhteen päättämisperusteen tueksi. Työoikeudellisesti asia voidaan yleensä muotoilla työntekijän lojaliteettivelvoitteen rikkomiseksi.
Digitalisaatioon liittyvä riippumattomuus ajasta ja paikasta johtaa myös siihen, että maiden rajat katoavat. Jos työnantajayrityksen kotipaikka on Ruotsi, ja työntekijät tekevät it-työtä Saksasta, Tanskasta ja Suomesta käsin, minkä maan työlainsäädäntöä ja työehtosopimuksia kunkin työntekijän työhön sovelletaan ja miten tasapuolinen kohtelu toteutuu?
Digialisaatiota koskevan työelämän sääntelyn taustalla on myös paljon Euroopan unionin sääntelyä kuten työaikadirektiivi, todentamisdirektiivi, lähetettyjä työntekijöitä koskeva direktiivi sekä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseen liittyvä sääntely.
Tarvetta työlainsäädännön uudistamiseen on siis olemassa myös digitalisaation kehityksen kannalta. Koska työlainsäädännön uudistamiseen liittyy monenlaisia aspekteja, näkökulmaeroja ja intressiristiriitoja, voi olla, että työelämän teknisten muutosten huomioon ottamiselle on vaikeaa saada riittävästi painoarvoa muiden kiistakysymysten keskellä.
Matleena Engblom