Mikä on kilpailukieltosopimus?
Jokaisella on perustuslaissa turvattu oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Työsuhteen aikana tätä oikeutta on kuitenkin rajoitettu; työntekijällä on työsuhteen aikana työsopimuslakiin perustuva velvoite olla harjoittamatta työnantajan toiminnan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi työsopimuslaki mahdollistaa joissain tapauksissa työntekijän toimintavapauden rajoituksen myös työsuhteen päättymisen jälkeen.
Kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan sopimusta, jolla rajoitetaan työntekijän oikeutta työsuhteen päättymisen jälkeen tehdä työsopimus kilpailevan työnantajan kanssa tai harjoittaa itse omaan lukuunsa kilpailevaa toimintaa. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä työsuhteen alkaessa tai sen aikana erillisenä sopimuksena taikka osana työsopimusta. Kilpailukiellot ovat nykyisin tavanomaisia erityisesti johtajilla, mutta myös alemman portaan työntekijöillä.
Usein työsopimukseen sisällytetään varsinaisen kilpailukieltosopimuksen lisäksi tai sijaan muita työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa koskevia toimintarajoituksia, kuten kielto houkutella työnantajan asiakkaita tai rekrytoida työntekijöitä. Myös tällaiset toimintarajoitukset voivat olla työsopimuslain tarkoittamia kilpailukieltosopimuksia, jos ne tosiasiassa rajoittavat työntekijän toimintamahdollisuuksia työsuhteen päättymisen jälkeen.
Milloin kilpailukieltosopimuksen voi tehdä?
Kilpailukieltosopimusta ei voi tehdä rutiininomaisesti jokaisen työntekijän työsopimuksen osana, vaan kilpailukieltosopimuksen tekeminen edellyttää aina erityisen painavaa, työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää, syytä. Esimerkiksi tarve suojata liikesalaisuuksia tai työnantajan työntekijälle kustantama erityinen koulutus voivat olla syynä kilpailukieltosopimukselle. Oikeuskäytännössä asiakaskunnan säilyttämisen tarve on oikeuttanut kilpailun rajoittamisen. Nyrkkisääntönä voidaan pitää, että mitä johtavammassa asemassa työntekijä on, sitä todennäköisempää on, että kilpailukieltosopimuksen tekeminen on sallittua.
Erityisen painavan syyn tulee olla käsillä sekä kilpailukieltosopimuksen tekohetkellä, että työsuhteen päättyessä, muutoin kilpailukieltosopimus on mitätön. Ilman erityisen painavaa syytä tehty kilpailukieltosopimus ei siten muutu päteväksi työsuhteen aikana työntekijän edetessä toimihenkilöstä johtoportaaseen. Lisäksi täysin pätevä kilpailukieltosopimus voi työsuhteen kestäessä muuttua mitättömäksi, esimerkiksi työntekijän aseman muuttuessa vähemmän vastuulliseksi tai hänen siirtyessään liiketoiminnan luovutuksen mukana toisen työnantajan palvelukseen.
Kilpailukielto ei ole voimassa, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kuten työnantajan päättäessä työsopimuksen taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä tai työsuhteen päättyessä työnantajan konkurssiin.
Kilpailukiellon kesto
Kilpailukielto voidaan tehdä enintään kuuden kuukauden pituiseksi ilman erillistä korvausta. Jos työnantaja maksaa työntekijälle kohtuullisen korvauksen kieltoon sitoutumisesta, kilpailukielto voi olla kestoltaan enintään 12 kuukautta. Kuuden kuukauden ylittäviltä osin maksettava kohtuullinen korvaus määritetään tapauskohtaisesti. Lähtökohtana voitaneen pitää 50 % työntekijän kuukausipalkasta, josta sitten yksittäistapauksessa poiketaan suuntaan tai toiseen. Työsopimuslain määrittelemä kilpailukiellon enimmäiskesto ei koske johtavassa asemassa olevia työntekijöitä. Johtajilla kilpailukiellot voivat olla jopa yli vuoden pituisia ilman erityistä korvausta. Ylipitkää kilpailukieltoa voidaan kuitenkin tapauskohtaisesti pitää kohtuuttomana ja sovitella lyhyemmäksi, yli vuoden pituiset kilpailukieltosopimukset ovat käytännössä harvinaisia.
Seuraamukset kilpailukiellon rikkomisesta
Jos työntekijä rikkoo pätevää kilpailukieltosopimusta, hänen on korvattava työnantajalleen aiheuttamansa vahinko. Työnantajan voi olla vaikea näyttää vahinkoa toteen. Vahingonkorvauksen sijaan työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia sopimussakosta. Sopimussakko lankeaa maksettavaksi pelkän kilpailukieltorikkomuksen perusteella, vaikkei rahassa mitattavaa vahinkoa olisi edes aiheutunut. Usein kilpailukieltosopimusta tehostetaan sopimussakolla, joka jo itsessään voi estää kilpailukieltosopimuksen rikkomisen. Sopimussakko voi normaaliasemassa olevalla työntekijällä olla suuruudeltaan enintään työntekijän kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä. Johtajilla sakon määrälle ei ole säädetty ylärajaa. Sopimussakkoa voidaan yksittäistapauksessa myös kohtuullistaa.
Kilpailukieltosopimuksen rikkomistilanteissa työnantaja saattaa myös hakea oikeudelta turvaamistoimena päätöstä, jolla työntekijää kielletään sakon uhalla jatkamasta kilpailukieltosopimuksen vastaista toimintaa. Tällä tavoin työnantajalla voi käytännössä olla mahdollisuus estää kilpailevan toiminnan harjoittaminen, kun vahingonkorvausta tai sopimussakkoa vaadittaessa työnantaja saa vain taloudellisen hyvityksen. Turvaamistoimen käyttömahdollisuudesta kilpailukieltosopimuksia koskevissa riidoissa aika ajoin keskustellaan ja argumentteja puolesta ja vastaan on esitettävissä. Oikeuskäytännössä turvaamistoimia on kuitenkin myönnetty myös hovioikeustasolla. Toistaiseksi asiasta ei ole korkeimman oikeuden ratkaisua.
Selkeä sopimus ennalta ehkäisee riitoja
Kilpailukieltoja koskevia riitoja on paljon, mutta korkeimpaan oikeuteen on mennyt vain harva. Tuorein korkeimman oikeuden ratkaisu on vuodelta 2014, jossa korkein oikeus asetti kynnyksen kilpailukieltosopimuksen tekemiselle melko korkealle. Suuri osa kilpailukieltosopimusriidoista sovitaan oikeuden ulkopuolella tai viimeistään oikeudenkäynnin aikana ennen tuomion antamista. Mahdollisimman selkeä ja yksiselitteinen kilpailukieltosopimus on paras keino estää turhat ja mittavia kustannuksia aiheuttavat riidat, riitely kannattaa vain harvoin.
Maria Penttilä
asianajaja, varatuomari, osakas