Työsuhteen päättäminen työntekijästä aiheutuvasta syystä

Työsuhteen päättäminen työntekijän henkilöön liittyvästä syystä on sekä juridisesti että inhimillisesti yksi haastavimmista tilanteista työpaikalla. Epäkohtiin puuttumista on tavanomaista lykätä, kunnes tilanne on akuutti ja tulehtunut. Asian lykkäämisestä aiheutuu lukuisia ongelmia, kuten työilmapiirin heikentymistä, ja riski riitautuksista ja esimerkiksi kiusaamisväitteistä kasvaa.

Toisinaan ongelmatilanteen käsittely saatetaan haluta siirtää ratkaistavaksi osana yhteistoimintaneuvotteluita. Tällöin on riskinä, että yrityksen toimintaan liittyvät tuotannollis-taloudelliset ja henkilöön liittyvät perusteet sekoittuvat ja työsuhde päätetään väärillä perusteilla väärää menettelyä noudattaen.

On suositeltavaa hoitaa työsuhteen päättämiset ilman tarpeetonta viivytystä säädettyjä menettelyjä noudattaen asianmukaisesti ja arvostavasti, jos lailliset edellytykset työsuhteen päättämiselle ovat olemassa.

Koeaikapurku

Jos edellytyksiä työsuhteen jatkamiselle ei ole asianmukaisesta rekrytointiprosessista ja perehdytyksestä huolimatta, työsuhde voidaan päättää koeaikana välittömästi. Vaikka koeaikapurku on valitettava ratkaisu molempien osapuolten kannalta, siihen on suositeltavaa ryhtyä tarvittaessa. Koeajan päättymisen jälkeen kynnys työsuhteen päättämiselle on merkittävästi korkeampi.

Työsopimuslaissa ei ole säädetty selkeitä kriteereitä koeaikapurulle, mikä vaikeuttaa koeaikapurun edellytysten arviointia. Väärin toteutettu koeaikapurku voi aiheuttaa riskin laittomasta päättämisestä tai syrjintäväitteen.

Irtisanominen ja varoitusmenettely

Yksilöperusteinen irtisanominen on työoikeuden vaikeimpia asioita. Työsopimuslaissa on säädetty yleiset edellytykset päättämiselle, mutta kukin tilanne on yksilöllinen. Irtisanomisen perusteita joudutaan aina arvioimaan tapauskohtaisesti, ja oikeuskäytännön tunteminen on arvioinnissa välttämätöntä.

Irtisanominen edellyttää pääsääntöisesti edeltävää varoitusta. Varoituksen tarkoituksena ei ole valmistella irtisanomista, vaan antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelyään. Toisaalta yhteys mahdolliseen irtisanomiseen tulevaisuudessa on oltava kiinteä. Näistä syistä on olennaista, että varoitus annetaan juridisesti oikein ja hyvän henkilöstöhallinnon periaatteita noudattaen.

Irtisanomisen taustalla voi olla joko työntekijän oma menettely, kuten perusteettomat poissaolot tai puutteellinen työsuoritus. Sen taustalla voi olla myös syy, johon työntekijä ei voi itse vaikuttaa, kuten olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt työkyky. Jos perusteena on alentunut työkyky, edellytetään yleensä toimenpiteitä työkyvyn tukemiseksi ja terveydentilan selvittämiseksi ennen irtisanomista. Näissä tilanteissa yhteistyö työterveyshuollon kanssa on olennaista.
Työsuhteen purkaminen ja purkautuneena pitäminen

Äärimmäisissä tapauksissa työsuhde voidaan päättää purkamalla ilman irtisanomisaikaa. Kynnys työsuhteen purkamiselle on hyvin korkealla. Oma erityistapauksensa on työsuhteen purkautuneena pitäminen tilanteissa, joissa työntekijä on ollut pois työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta siitä työnantajalle. Sekä purkaminen että purkautuneena pitäminen ovat harvinaisia erityistilanteita, joiden osalta on olennaista itse päättämisperusteen arvioinnin ohella tuntea säädetyt menettelytavat ja noudattaa niitä.

Suosittelemme käyttämään asiantuntijan apua päättämistilanteissa niihin liittyvien riskien minimoimiseksi.

Meillä on runsaasti kokemusta haastavista päättämisprosesseista. Avustamme tilanteen oikeudellisessa arvioinnissa, oikean menettelytavan valinnassa ja osallistumme tarvittaessa varoitus- ja irtisanomistilaisuuksiin sekä laadimme tarvittavat dokumentit.

Asiantuntevaa apua työoikeudellisiin kysymyksiin:

Työoikeus

Työsuhteen päättämistilanteet

Työsuhteen päättäminen työntekijästä aiheutuvasta syystä
Tuotannollis-taloudelliset irtisanomistilanteet ja lomauttaminen
Sopimukset työsuhteen päättymisen yhteydessä

Asiantuntijamme työoikeudellisissa asioissa:

Anssi Kriikkula

Osakas, asianajaja, varatuomari, oikeustieteen kandidaatti

anssi.kriikkula@roihulaw.fi
+358 40 516 5991
Lue lisää

Joel Uusi-Oukari

Osakas, asianajaja, oikeustieteen maisteri, kauppatieteiden maisteri

joel.uusi-oukari@roihulaw.fi
+358 40 866 8629
Lue lisää

Toni Sortti

Osakas, toimitusjohtaja, asianajaja, varatuomari

toni.sortti@roihulaw.fi
+358 40 413 7238

Lue lisää

Maria Penttilä

Maria Penttilä

Osakas, asianajaja, varatuomari, oikeustieteen kandidaatti

maria.penttila@roihulaw.fi
+358 50 324 2846
Lue lisää

Salla Pyymäki

Osakas, asianajaja, oikeustieteen maisteri, filosofian maisteri

salla.pyymaki@roihulaw.fi
+358 40 521 1751
Lue lisää

Meri-Tuuli Vuotari

Counsel, asianajaja, varatuomari, oikeustieteen maisteri

meri-tuuli.vuotari@roihulaw.fi
+358 400 448 254

Lue lisää

Liisa Reunamäki

Liisa Reunamäki

Lupalakimies, oikeustieteen maisteri, musiikin maisteri

+358 40 725 5487
Lue lisää

Liisa Reunamäki

Hanna Lahti

Lakimies, varatuomari, oikeustieteen maisteri

Työvapaalla

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Asiantuntevaa apua