Huoli perusteettomista tai runsaista sairauspoissaoloista on työpaikoilla toisinaan esiintyvä ongelma. Menettelytavat, joita työnantajan olisi noudatettava joskus monimutkaisissakin tilanteissa, ovat usein epäselviä. Haastaviin työkyvyttömyystilanteisiin reagoitaessa on huomioitava lääketieteellisten seikkojen lisäksi juridiset reunaehdot ja työterveyshuollon toimintamahdollisuudet.
Usein on myös vääriä käsityksiä siitä, mitä työterveyslääkäri voi lainsäädännön puitteissa tehdä. Lääkäreitä sitoo tiukka salassapitovelvollisuus, eikä terveydenhuolto saa antaa potilasasiakirjoihin liittyviä tietoja työnantajalle ilman työntekijän suostumusta. Kysymyksiä herättävissä tilanteissa onkin noudatettava asianmukaisia prosesseja vastausten saamiseksi.
Työkyvyttömyystilanteet ovat erilaisia
Sairausloma määrätään työntekijälle toipumista varten. Toisinaan työpaikalla ilmenee epäilyksiä sairausloman väärinkäytöstä, jos työntekijän havaitaan sairaslomallaan esimerkiksi matkustelleen tai tehneet muita töitä. Olennaista on sairauden ja työntekijän menettelyn laatu. Esimerkiksi uupumuksen vuoksi työkyvyttömälle voidaan kuntoutumisen etenemiseksi suositella erilaisia vapaa-ajan harrasteita. Oikeuskäytännössä sairausloman väärinkäytöksi on katsottu työntekijän menettely, joka pitkittää toipumista. Arviointiin vaikuttavat myös työntekijälle annetut hoito-ohjeet.
Työkyvyttömyystilanteet ovat monenlaisia. Kun ongelmia, kuten toistuvia sairauspoissaoloja tai sairausloman väärinkäyttöepäilyjä, esiintyy, on selvitettävä, mikä on ongelmien taustalla. Taustasyynä voi olla fyysisen terveydentilan ohella esimerkiksi työilmapiiriin tai -motivaatioon liittyvät ongelmat taikka liiallinen kuormitus. Todellisen ongelman selvittäminen auttaa hahmottamaan millä keinoin ongelma on ratkaistavissa.
Epäilyksiä sairausloman väärinkäytöstä ja työnantajan palkanmaksuvelvollisuudesta aiheutuu tyypillisesti työpaikan konfliktitilanteiden seurauksena. Ei ole harvinaista, että varoituksen saanut työntekijä ilmoittaa jäävänsä välittömästi sairauslomalle. Tällöin herää kysymyksiä siitä, mikä on poissaolon todellinen syy. Työnantajia vaivaa usein myös pelko, että lääkäri esittää kannanottoja työpaikan tilanteesta kenties yksipuolisen tiedon perusteella. Kysymyksiä aiheuttavat myös tilanteet, joissa työnantaja epäilee työntekijän aiheuttaneen työkyvyttömyytensä asiattomasti.
Epävarmuutta aiheuttavat myös toisen suuntaiset tilanteet, joissa työntekijä haluaa palata töihin ennen työkyvyttömyysjakson päättymistä. Usein pehmeä lasku töihin erityisesti pitkäaikaisen poissaolon jälkeen on suositeltavaa. Työturvallisuuden ja mahdollisten vahinkotilanteiden varalta on suositeltavaa ohjata työntekijä työkykyarvioon ennen töihin paluuta erityisesti, jos työnantajalla on epäilyksiä työntekijän työkyvystä.
Toimintaohjeita haastaviin tilanteisiin
Työnantajan on hahmotettava vastuunjako suhteessa työterveyshuoltoon. Lääkärin tehtävänä on arvioida lääketieteellinen työkyvyttömyys ja sen kesto. Lääkärintodistus oikeuttaa useimmiten olemaan määritellyn ajan pois työstä. Sairausloman myöntäminen ja sairausajan palkanmaksun arviointi kuuluvat kuitenkin viime kädessä työnantajalle, vaikka työkyvyttömyysaika ja sairausajan palkka yleensä kytkeytyvätkin toisiinsa. Työnantajan määräysvallassa on esimerkiksi osoittaa työntekijälle työnjohto-oikeuden puitteissa muita töitä, joita tämä voi työkykynsä puolesta tehdä. Lääkärintodistus onkin periaatteessa luonteeltaan asiantuntijan – vaikkakin arvovaltainen – suositus. Lääkärin arvio perustuu usein pitkälti potilaan omaan kertomukseen erityisesti lyhyissä poissaoloissa, kun taas pidemmissä poissaoloissa oireiden arvioinnin merkitys kasvaa. Käytännössä lääkärin arvion kyseenalaistamiseen on kuitenkin oltava hyvin painavat perusteet.
Jos työnantajalla ilmenee epäilyksiä työkyvyttömyydestä, asia on pyrittävä selvittämään yhdessä työntekijän ja työterveyslääkärin kanssa. Työnantajalla on erityisesti runsaiden poissaolojen osalta velvollisuus seurata sairauspoissaoloja. Epäselvissä tilanteissa työnantaja voi edellyttää lääkärintodistusta kaikista sairauspoissaoloista tai ohjata työntekijä työnantajan kustannuksella uudelleen terveystarkastukseen työkyvyn arvioimiseksi. Työpaikan käytännön on näissä tilanteissa oltava ehdottoman tasapuolinen, ja ohjaukselle on oltava objektiivinen peruste.
Epäselvissä tilanteissa työnjohdollinen keino on käsitellä asia työnantajan ja työntekijän kesken työpaikalla. Varhaisen tuen keskustelun tarkoituksena on tuoda esille työnantajan huoli, selvittää epävarmuustekijät ja esteet työkyvylle. Keskustelun pohjalta työntekijä ohjataan työterveyslääkärin työkykyarvioon, minkä perusteella saadaan lääketieteellinen arvio työkyvystä. Kun arvio on saatu, järjestetään työnantajan, työntekijän ja työterveyslääkärin välinen työkykyneuvottelu (ns. terveysneuvottelu, verkostopalaveri, kolmikantakeskustelu, työ kuntoon -keskustelu) työkyvyn, työnteon edellytysten, työhön paluun ja kuntoutumisen selvittämiseksi. Kuvatun kolmiportaisen prosessin tarkoituksena on selvittää haasteet työkyvylle, arvioida työntekijän työkyky suhteessa työtehtäviinsä, tukea työkykyä ja mahdollistaa työhön paluu. Prosessin avulla työnantaja voi parantaa vuorovaikutusta suhteessa työntekijään ja saada tietoa epäselviin kysymyksiin.
Olennaista työpaikan solmujen avaamisessa on selvät toimintatavat työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon välillä. Työnantajan myös on osattava vaatia työterveyshuollon palveluntarjoajalta toimivia menettelytapoja avuksi haastavien tilanteiden ratkaisemisessa. Selkeät yhteiset säännöt ja toimiva vuorovaikutus ovat sekä työntekijän, työnantajan että koko työyhteisön etu.
Mari Mohsen
Asianajaja, osakas, varatuomari