Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan irtisanoa päättymään irtisanomisajan jälkeen. Mikäli työnantaja irtisanoo työsopimuksen, tulee irtisanomiseen olla asiallinen ja painava syy. Peruste ei saa syrjivä eikä tasapuolisen kohtelun periaatteen vastainen. Asiallinen ja paina syy irtisanomiselle voi liittyä työntekijän henkilöön (henkilöön liittyvä irtisanomisperuste) taikka työnantajan talouteen tai tuotantoon (tuotannollistaloudellinen irtisanomisperuste). Työntekijä itse ei tarvitse mitään irtisanomisperustetta työsuhteensa irtisanomiselle, vaan voi vain ilmoittaa irtisanoutumisestaan työnantajalle ja työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen.
Henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena voi olla esimerkiksi, että työntekijä ei selviydy työtehtävistään tai on soveltumaton työhön. Tällöin lähtökohta kuitenkin on, että ennen irtisanomista työntekijälle on varoituksen kautta annettava mahdollisuus korjata menettelyään. Pääsääntö on, että työntekijän sairaus ei ole irtisanomisperuste. Mikäli sairaudesta on kuitenkin seurannut olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn vähentyminen, niin ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, työnantajalla voi olla irtisanomisperuste.
Henkilöön liittyvän päättämisperusteen tultua työnantajan tietoon on hyvä muistaa, että irtisanominen on toimitettava kohtuullisen ajan kuluessa. Oikeuskäytännössä kohtuullisena aikana irtisanomisperusteeseen vetoamisen osalta on pidetty korkeintaan viittä viikkoa (KKO 1989:95 ja TT 2014:104). Asiassa ei kuitenkaan kannata viivytellä. Työntekijää on myös kuultava ennen irtisanomista ja selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Kutsu kuulemistilaisuuteen on toimitettava työntekijälle hyvissä ajoin, minimissään muutamaa päivää ennen kuulemista, jotta työntekijä ehtii valmistautua tilaisuuteen ja tarvittaessa hankkia itselleen avustajan, joka voi olla asianajaja tai esimerkiksi työpaikan luottamusmies. Kuulemistilaisuudesta on suositeltavaa laatia pöytäkirja, jonka asianosaiset saavat luettavakseen.
Tuotannollistaloudellisesta syystä työntekijä voidaan irtisanoa, mikäli työ on olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt yhtiön taloudellisesta, tuotannollisesta tai töiden uudelleenjärjestelemiseen liittyvästä syystä. Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen tuotannollistaloudellisista syistä, työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot. Selvitysvelvollisuus koskee käytännössä alle 20 työntekijän yrityksiä, koska sitä suuremmissa yrityksissä irtisanomiset käsitellään yhteistoimintamenettelyssä. Ennen irtisanomista on myös selvitettävä työnantajan mahdollisuudet kouluttaa ja sijoittaa työntekijä muihin tehtäviin irtisanomisen vaihtoehtona.
Sekä henkilöön liittyvissä että tuotannollistaloudellisissa irtisanomisissa irtisanomisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Ellei tämä ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti, jolloin ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Mikäli työsopimuksessa ei ole muusta sovittu, on odotusajan palkkavaateiden välttämiseksi hyvä myös muistaa, että lopputili pitää maksaa työsuhteen viimeisenä päivänä.
Mikäli työnantajan suorittamalle irtisanomiselle ei ole ollut työsopimuslain mukaisia perusteita, työnantaja voidaan tuomioistuimessa velvoittaa maksamaan työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 3–24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Tuotannollistaloudellisissa irtisanomisissa kolmen kuukauden vähimmäismäärää ei sen sijaan sovelleta, vaan asteikko lähtee nollasta. Tuomittava korvaus riippuu tapauksen yksityiskohdista, kuten työntekijän työttömyysajasta, työsuhteen kestosta ja työnantajan menettelystä.
Työoikeus on yksi erityisosaamisalueistamme. Avustamme asiakkaitamme työsopimusten laadinnassa ja autamme yritystä räätälöimään työsopimuksen, joka soveltuu parhaiten juuri sen tarpeisiin. Turhat riidat vältetään usein, kun tärkeistä asioista on neuvoteltu ja ne on selkeästi kirjattu sopimukseen. Suosittelemme käyttämään asiantuntijan apua myös päättämistilanteissa niihin liittyvien riskien minimoimiseksi. Meillä on runsaasti kokemusta haastavista päättämisprosesseista. Avustamme tilanteen oikeudellisessa arvioinnissa, oikean menettelytavan valinnassa ja osallistumme tarvittaessa varoitus- ja irtisanomistilaisuuksiin sekä laadimme tarvittavat dokumentit.