Hallitus antoi 12.11.2020 esityksen työntekijöiden kilpailukieltosopimuksia koskevan sääntelyn muuttamisesta. Esityksen mukaan jatkossa työnantajalla olisi velvollisuus suorittaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksen keston ajalta. Muutoksia esitetään voimaan 1.1.2022 lukien.


Ehdotetun muutoksen keskeinen sisältö

Työnantaja ja työntekijä voivat lakimuutoksen jälkeenkin sopia työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan ulottuvasta kilpailukieltosopimuksesta. Kilpailukieltosopimuksen solmiminen edellyttää työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää erityisen painavaa syytä kuten tähänkin asti.

Jatkossa työnantajan pitää maksaa korvausta työsuhteen jälkeiseltä kilpailukiellon sidonnaisuusajalta. Korvauksen määrä olisi sidoksissa työntekijän palkkaan ja kilpailukiellon kestoon:

  • Enintään kuuden kuukauden mittaisessa kilpailukieltosopimuksessa korvaus on 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta rajoitusajalta.
  • Yli kuuden kuukauden mittaisessa kilpailukieltosopimuksessa korvaus on 60 % työntekijän palkasta.

Lakiehdotuksen mukaan työnantajalla on oikeus yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattamalla irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Enintään kuuden kuukauden mittaisissa kilpailukieltosopimuksissa irtisanomisaika olisi aina vähintään kaksi kuukautta.

Työnantajan yksipuolinen oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus lakkaa sen jälkeen, kun työsuhteen irtisanomista tai päättämistä koskeva ilmoitus on annettu.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukieltosopimukseen ei tällöin liittyisi jatkossakaan korvausvelvollisuutta.


Aikataulu

Hallitus esittää lakimuutosta tulemaan voimaan 1.1.2022 alkaen.

Ennen lain voimaantuloa tehtyihin kilpailukieltosopimuksiin sovellettaisiin yhden vuoden siirtymäaikaa. Jos vanhan kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika ehtii päättyä siirtymäajan kuluessa, korvausvelvollisuutta rajoitusajalta ei ole, ellei sellaisesta ole nimenomaisesti sovittu. Siirtymäajan kuluessa työnantajalla on myös oikeus irtisanoa ennen lain voimaantuloa tehty kilpailukieltosopimus yksipuolisesti ilman irtisanomisaikaa.


Muutokseen varautuminen

Kilpailukieltosopimukset ovat yleistyneet varsinkin tietotyössä ja asiantuntijatehtävissä. Jos yrityksessä on solmittu kilpailukieltosopimuksia, lakimuutoksen hyväksymisen myötä työnantajan on suositeltavaa ryhtyä toimenpiteisiin hyvissä ajoin ennen muutosten voimaantuloa.

Rekrytoinnissa on arvioitava tapauskohtaisesti, onko kilpailukieltosopimuksen solminen perusteltua ja tarpeellista. Kilpailukieltosopimusta tulee harkita suhteessa aiheutuviin kustannuksiin.

Työnantajalla on mahdollisuus yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimus ja samalla lakkauttaa siihen liittyvä korvausvelvollisuus. On selvitettävä työntekijät, joiden kanssa kilpailukieltosopimuksesta on jo sovittu ja irtisanottava ne kilpailukieltosopimukset, joihin sitoutuminen ei ole kannattavaa.

Lakimuutoksen takia on suositeltavaa harkita työsopimusten päivittämistä henkilöstön kanssa etenkin, jos palveluksessa on useita työntekijöitä, joiden kanssa on sovittu kilpailukieltoa koskevasta ehdosta. Henkilöstöllä olisi hyvä olla työsopimukset, joissa ei ole työnantajan irtisanomia sopimusehtoja.

Mikäli työsopimuksia ei uusita ja sopimuspohjiin jää irtisanottuja kilpailukieltoehtoja, työntekijä voi mahdollisesti pitkänkin ajan kuluessa vaatia työsopimuksessa olevan kilpailukiellon perusteella työnantajalta korvausta. Näyttötaakka kilpailukieltoehdon irtisanomisesta olisi tällöin työnantajalla.

Kilpailukieltosopimusten lakkauttamisen yhteydessä kannattaa arvioida, onko muista työsuhteen päättymiseen liittyvistä ehdoista sovittu henkilöstön kanssa riittävällä tavalla. Työnantajan näkökulmasta työsopimuksessa voi olla tarkoituksenmukaista sopia esimerkiksi lakisääteistä laajemmasta salassapitovelvoitteesta, immateriaalioikeuksista, velvollisuudesta palauttaa työhön liittyvät asiakirjat ja muu työnantajan omaisuus työsuhteen päättyessä tai asiakkaiden tai työntekijöiden houkuttelukiellosta.

On pohdittu, ohjaako lakimuutos työnantajia tuomaan työsopimuksiin kilpailukieltojen sijaan muita ehtoja, joilla rajoitetaan voimakkaasti työntekijän työsuhteen jälkeistä toimintaa ja mahdollisesti pyritään estämään kilpailijalle siirtyminen. Sopimuksen tai sen ehdon luonnetta arvioidaan ensisijaisesti sisällön eikä otsikon perusteella. Tällä periaatteella oikeuskäytännössä esimerkiksi houkuttelukielto on joissain tapauksissa rinnastettu kilpailukieltosopimukseksi.

Muutokseen varautumisessa on huomioitava, että lakimuutoksen käsittely eduskunnassa on vasta edessä eikä hallituksen esitystä ole vielä hyväksytty.

Avustamme tarvittaessa asiaan liittyvissä tarpeissa, olethan yhteydessä!

Joel Uusi-Oukari

Asianajaja, oikeustieteen maisteri, kauppatieteiden maisteri

joel.uusi-oukari@roihulaw.fi
+358 40 866 8629
Lue lisää