Euroopan parlamentti ja neuvosto ovat hyväksyneet palkka-avoimuutta koskevan direktiivin ((EU) 2023/970), jonka tarkoituksena on vahvistaa samapalkkaisuuden periaatetta miesten ja naisten välillä parantamalla palkkauksen läpinäkyvyyttä. Samapalkkaisuus tarkoittaa, että samaa tai samanarvoista työtä tekeville on suoritettava samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta.
Direktiivi ei ole vielä voimassa Suomessa, vaan sen täytäntöönpanosta tulee säätää lailla kevääseen 2026 mennessä.
Direktiiviä sovelletaan sekä julkisella että yksityisellä sektorilla toimiviin työnantajiin. Raportointivelvoitteet koskevat vähintään 100 henkilöä työllistäviä työnantajia. Palvelussuhteessa olevan henkilöstön lisäksi osa direktiivin säännöksistä soveltuu työnhakijoihin.
Direktiivistä tulevat uudet velvoitteet työnantajille
Työhönotto
- Työnhakijalla on oikeus saada tieto avoimesta tehtävästä maksettavasta palkasta tai palkkahaitarista. Tieto on annettava esimerkiksi työpaikkailmoituksessa tai ennen työhaastattelua.
- Työnantaja ei saa kysyä hakijalta tämän nykyisen tai edellisten työpaikkojen palkkaa.
- Työhönotossa työpaikkailmoitusten ja tehtävänimikkeiden on oltava sukupuolineutraaleja.
Tiedon antaminen henkilöstölle
- Jos työntekijä pyytää, hänellä on oikeus saada työnantajalta kirjallisesti tietoja palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien muiden työntekijöiden keskipalkasta. Tiedot on eriteltävä sukupuolen mukaan.
- Työnantajien on annettava työntekijöilleen helposti saatavassa muodossa tieto kriteereistä, joita käytetään työntekijöiden palkan, palkkatasojen ja palkkakehityksen määrittämisessä. Kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Raportointi sukupuolten välisestä palkkaerosta ja palkka-arviointi
- Jos työnantajan palveluksessa on vähintään 100 henkilöä, työnantajan on raportoitava tietoja miesten ja naisten välisistä palkkaeroista. Tiedot raportoidaan määräajoin valtion nimeämälle valvontaviranomaiselle ja osa tiedoista on toimitettava koko henkilöstölle ja henkilöstön edustajille.
- Direktiivin mukaan määräaika ensimmäisen raportin laatimiselle on vuonna 2027 – 2031 riippuen työnantajan henkilöstömäärästä. Direktiivin edellyttämän raportoinnin tiheys riippuu työnantajan henkilöstömäärästä.
- Jos palkkaraportoinnista käy ilmi, että nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatason ero on vähintään viisi prosenttia jossain työntekijäryhmässä, työnantajan on tehtävä yhteinen palkka-arviointi henkilöstön edustajien kanssa. Palkka-arvioinnin tarkoituksena on määrittää, korjata ja estää nais- ja miespuolisten työntekijöiden palkkaerot. Palkka-arviointia ei kuitenkaan tule suoritettavaksi, jos keskipalkkatason erot ovat perusteltavissa objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä.
Valmistautuminen uusien velvoitteiden voimaantuloon
Direktiivi ja siinä säädetyt velvoitteet eivät ole vielä voimassa Suomessa, vaan sen täytäntöönpanosta tulee säätää lailla kevääseen 2026 mennessä. Osa velvoitteista tulee todennäköisesti tarkentumaan, kun direktiivin edellyttämä lakimuutos valmistellaan ja hyväksytään Suomessa.
Ennakoinnilla voi helpottaa sopeutumista tuleviin muutoksiin. Vaikka direktiivin vaikutusten yksityiskohdat tarkentuvat vasta myöhemmin, jo nyt työnantajan on suositeltavaa arvioida omia rekrytointikäytäntöjä ja palkkapolitiikkaa. Määritelläänkö avoimiin tehtäviin etukäteen palkka tai palkkahaitari? Ovatko työpaikkailmoitukset ja käytössä olevat tehtävänimikkeet sukupuolineutraaleja? Onko työpaikalla käytössä tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmä ja miten samaa tai samanarvoista työtä koskevat tehtävät siinä määritellään?
Lisäksi vähintään 100 työntekijää työllistävien työnantajien on suositeltavaa arvioida sitä, miten käytössä oleva hr-järjestelmä mahdollistaa sukupuolten välisten palkkaerojen raportoimisen.
Kirjoittaja
