KOKEMUKSIA JA HAVAINTOJA MUUTOSNEUVOTTELUJEN UUSISTA PELISÄÄNNÖISTÄ
Yhteistoimintalakia muutettiin 1.7.2025 lukien erityisesti olennaisesti. Muutoksen taustalla oli hallituksen tavoite työllistämisen esteiden purkamiseksi ja erityisesti pienten ja keskisuurten työnantajien toimintaedellytysten vahvistamiseksi.
Yhteistoimintalain soveltamisalan rajaa nostettiin työnantajien hallinnollisen taakan keventämiseksi.
Keskeiset muutokset laissa ovat olleet:
- Lain soveltamisalan nosto vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin
- Muutosneuvotteluita koskevien neuvotteluaikojen vähimmäiskeston puolittaminen kaikille yrityksille
- Kevennetty vuoropuhelumalli ja rajattu muutosneuvotteluvelvoite 20–49 työntekijää työllistäville yrityksille
Alkuun on syytä todeta, että vaikka tehdyn muutokset ovat laaja-alaisia, ei muutosneuvotteluiden sisältövaatimuksiin tullut muutoksia. Edelleen lain soveltamispiirissä olevien työnantajien tulee muutosneuvotteluissa selvittää suunniteltujen toimenpiteiden perusteet, suunnitelmista työntekijöille mahdollisesti aiheutuvat vaikutukset sekä vaihtoehdot suunnitelluille toimenpiteille (jos sellaisia voidaan tunnistaa).
Yhteistoimintalain soveltamisalasta
Yhteistoimintalakia sovelletaan nykyään siis vain rajatusti 20–49 työntekijää työllistäviin työnantajiin. Tällaisia työnantajia on noin 6.400, joissa työskentelee noin 190.000 työntekijää. Vaikka velvoitetta käydä muutosneuvotteluita ei lain nojalla olisikaan, olemme havainneet, että moni yritys on kuitenkin halunnut ennen kipeitä henkilöstöön vaikuttavia päätöksiä selvittää tilannetta yhteisesti kaikille ja käydä läpi mahdollisia vaihtoehtoja ja kartoittaa keinoja toimenpiteiden lieventämiseksi. Yhteistoiminnan henki näkyy näissä tilanteissa, vaikka pakottavaa velvollisuutta kaavamaisiin muutosneuvotteluihin ei olisikaan.
Taustalla saattaa vaikuttaa myös se, että jo työsopimuslain mukaan ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen kollektiiviperusteella, työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot. Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöille yhteisesti.
Neuvotteluaikojen puolitus
Muutosneuvotteluita koskeva neuvotteluaikojen puolittaminen on näkynyt jo syksyn aikana meidänkin pöydällämme. Olemme olleet mukana avustamassa asiakkaitamme lukuisissa muutosneuvotteluissa tänä syksynä. Nykyään lyhin neuvotteluaika, 7 päivää, koskee tilanteita, joissa työnantaja harkitsee alle 10 työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista kollektiiviperusteella. Tämä yhden viikon aika on erittäin lyhyt, etenkin jos neuvoteltava asiakokonaisuus perusteineen ja yksityiskohtineen on laaja. Jotta neuvottelut voitaisiin käydä tuloksellisesti, edellytetään niiden osalta hyvää suunnittelua ja kyseiselle neuvotteluviikolle riittävien resurssien varaamista. Oman haasteensa asettaa myös se, jos työntekijät tekevät kirjallisia vaihtoehtoisia esityksiä. Niihin työnantajan tulee antaa kirjallisesti selkoa, jos se ei pidä esitettyjä vaihtoehtoja toteuttamiskelpoisina tai muutoin tarkoituksenmukaisina. Viikon neuvotteluaika soveltuu nähdäksemme vain hyvin suoraviivaisiin perusteisiin, joissa vaihtoehdot ovat vähissä ja joissa asiat voidaan aidosti käydä läpi tässä ajassa.
Edelleen on syytä muistuttaa, että 20–49 työntekijää työllistävien työnantajien tulee kuitenkin käynnistää muutosneuvottelut, jos se harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä – eli irtisanomisia lomautuksia tai yksipuolisia olennaisia työsopimuksen ehtomuutoksia.
Neuvotteluaikojen osalta oman lisänsä tuovat Suomen noin 300 eri valtakunnallista työehtosopimusta. Kaikissa näissä ei ole muutosneuvottelujen kestoon liittyviä määräyksiä. Niissä työehtosopimuksissa, joissa on näitä määräyksiä, on saatettu sopia aikaisemmin voimassa olleiden neuvotteluaikojen säilyttämisestä. Näin on esimerkiksi Teknologiateollisuuden työehtosopimuksissa. Jos työnantaja on järjestäytynyt, ja jos työehtosopimus säätää neuvotteluajoista yhteistoimintalaista poikkeavasti, tulee näitä työehtosopimuksen määräyksiä noudattaa. Yleissitovuuden perusteella työehtosopimusta noudattavat työnantajat saavat kuitenkin soveltaa yhteistoimintalain mukaisia neuvotteluaikoja, sillä neuvotteluaikaa koskevat määräykset eivät ole sellaisia, joita tulisi yleissitovuuden perusteella noudattaa (ne eivät ole työsuhteen ehtoja tai työoloja koskevia määräyksiä). Toisin sanoen järjestäytyneet saman alan työnantajat eivät voi reagoida havaittuihin muutostarpeisiin tuplasti pidempien neuvotteluaikojen takia yhtä nopeasti kuin järjestäytymättömät työnantajat. Olemme useasti jo huomauttaneet tästä erosta asiakkaitamme ja erilaiset tiukemmat neuvotteluaikamääräykset työehtosopimuksissa eivät ainakaan kuulemiemme kommenttien perusteella kannusta järjestäytymättömiä työnantajia liittymään kyseisen työehtosopimuksen tehneeseen työnantajaliittoon.
Pikantti uusi lisä yhteistoimintalaissa on vähemmälle huomiolle jäänyt uusi määräys. Määräys koskee Työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa aikaa. Jos työnantaja on antanut neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää kollektiiviperusteilla, tällaisilla perusteilla irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää. Käytännössä tämä määräys soveltuu vain harvoin, sillä työsuhteiden päättymistä edeltää aina neuvotteluesitysaika (5 päivää), itse neuvotteluaika (vähintään 7 päivää) ja irtisanomisaika (lyhimmillään 14 päivää). Yhteistoimintalain mukaan jo vanhastaan neuvotteluesitys on toimitettava myös työvoimaviranomaiselle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Tämä uusi määräys kannustaa toimittamaan neuvotteluesityksen työvoimaviranomaisille kuitenkin jo samalla kun se toimitetaan työntekijöille tai heidän edustajilleen.
Vaikka laki muuttui, sen perimmäinen tarkoitus tai muutosneuvotteluiden olennainen sisältö pysyivät kuitenkin ennallaan. Muistetaan siis edelleen käydä muutosneuvottelut yhteistoiminnan hengessä ja yksimielisyyden saavuttamiseksi, sillä yhteistoimintalaki edellyttää myös, että neuvotteluosapuolten on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.
Kirjoittaja
