Huolellisesti laadittu työsopimuspohja luo edellytykset tehokkaalle hr-työlle ja pienentää työllistämiseen liittyviä työnantajan riskejä. Monen työsuhderiidan tai hankalan hr-tilanteen takana on osin tai kokonaan se, että työntekijän kanssa solmittu työsopimus ei ole ollut kovin hyvä.
Laadukkaan työsopimusmallin laatimiseen kannattaa panostaa. Jos käytössä olevissa sopimusmalleissa on puutteita tai jos ne ovat sisällöltään hyvin vaihtelevia, on suositeltavaa harkita sopimusten päivittämistä ja yhdenmukaistamista.
Tässä muutama vinkki:
Yhdenmukaisuus. Ideaalitilanteessa henkilöstön työsopimukset on laadittu samalle tai samankaltaisille pohjille. Henkilöstöhallinnollisten toimien suunnittelusta ja toteuttamisesta tulee haastavaa, jos asioita valmisteltaessa joudutaan tarkistamaan erikseen, mitä kenenkin kanssa on työehdoista sovittu.
Direktio-oikeuden säilyttäminen. Työsopimuksella ei ole tarkoituksenmukaista rajoittaa työnantajan oikeutta päättää, että miten, missä ja milloin työtä tehdään ja mitä työtä tehdään. Esimerkiksi työtehtävistä, työajan sijoittelusta, työntekopaikasta ja säännönmukaisesta palkanmaksupäivästä tulisi sopia joustavin kirjauksin, jotta työsopimus ei estä direktio-oikeuden käyttöä.
Työaika. Yhä useammassa tehtävässä työntekijä saa päättää hyvin itsenäisesti työaikojensa sijoittelusta ja jälkikäteen voi tulla yllätyksenä, kuinka pitkiä työpäiviä työntekijä on päättänyt tehdä. Työaikakorvauksia koskevien vaatimusten tai riitojen välttämiseksi työsopimukseen saattaa olla suositeltavaa kirjata, että työskentely yli säännöllisen työajan edellyttää aina työnantajan nimenomaista pyyntöä (KKO 1995:19).
Työehtosopimus. Hallitus on antanut paikallisen sopimisen edistämistä koskevan lakiesityksen, jonka mukaisten muutosten suunnitellaan tulevan pääosin voimaan vuoden 2025 alusta. Tämän seurauksena yrityskohtaisten työehtosopimusten määrä voi lisääntyä ja jotkut valtakunnalliset työehtosopimukset voivat menettää niiden yleissitovuuden. Sovellettava työehtosopimus tulisi kirjata työsopimukseen siten, että on selvää, että työehtosopimuksen muuttuminen tai sen soveltamisen lopettaminen ei edellytä työntekijän hyväksyntää. Esimerkiksi näin: ”Työsuhteessa sovelletaan työnantajaa kulloinkin mahdollisesti sitovaa työehtosopimusta, joka on työsuhteen alkaessa x-alan työehtosopimus.”
Loppupalkka. Loppupalkka tulee suorittaa työsuhteen päättyessä, ellei muuta ole sovittu. Ylimääräisistä palkka-ajoista kesken palkanmaksukauden aiheutuu lisätyötä ja kuluja. Jos työsuhde päättyy syystä tai toisesta nopealla aikataululla – esimerkiksi koeajan perusteella – loppupalkan laskeminen ja suorittaminen ajallaan on haastavaa tai jopa mahdotonta. Työsopimuksessa on suositeltavaa sopia: ”Työsuhteen päättyessä loppupalkka maksetaan työsuhteen päättymistä seuraavan kuukauden tavanomaisena palkanmaksupäivänä.”
Työsopimuksen päättymisen jälkeiset ehdot. Joiltain työnantajilta on jäänyt huomioimatta, että vuonna 2022 voimaan tulleen lakimuutoksen myötä työntekijälle tulee suorittaa korvausta työsuhteen päättymisen jälkeen voimassa olevan kilpailukiellon ajalta. Myös houkuttelukielto saatetaan rinnastaa kilpailukieltosopimukseen, jolloin siitä voi muodostua vastaava maksuvelvollisuus. Jos tällaiset ehdot eivät tunnu hintansa arvoisilta, yleensä on suositeltavaa sopia ainakin työsuhteen jälkeistä aikaa koskevasta liikesalaisuuksien salassapitovelvoitteesta, josta ei lähtökohtaisesti aiheudu korvausvelvollisuutta työnantajalle (KKO 2022:16).
Päivittäminen. Jos päädytte päivittämään käytössä olevia työsopimuspohjia, vanhojen työntekijöiden sopimukset kannattaa yleensä ainakin yrittää päivittää uudelle pohjalle. Samoin työsopimuksia olisi suositeltavaa uusia silloin, kun työntekijä siirtyy tehtävästä toiseen tai jos tapahtuu muita muutoksia, jotka vaikuttavat työehtoihin.
Kirjoittaja
