Salassapito, kilpailukielto ja houkuttelukielto

Työsopimuslaki lähtökohtaisesti kieltää kilpailevan toiminnan harjoittamisen työsuhteen aikana. Lisäksi laki mahdollistaa työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa koskevan kilpailun rajoittamisen tekemällä kilpailukieltosopimuksen kuitenkin tietyin rajoituksin. Kilpailukieltosopimus on pätevä vain, jos se on tehty erityisen painavasta syystä.  Kilpailukieltosopimuksen sallittavuutta arvioitaessa otetaan huomioon muun muassa työntekijän asema ja tehtävät. Edellytykset kilpailukieltosopimuksen solmimiselle täyttyvät tyypillisimmin johtavassa asemassa työskentelevien henkilöiden kohdalla, mutta erityisen painavan syyn olemassaolo tulee arvioida kuitenkin aina tapauskohtaisesti. Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä kilpailukieltosopimuksen tekemiselle on asetettu melko tiukat edellytykset.

Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä enintään 12 kuukauden pituiseksi. Työsuhteen jälkeiseltä kilpailunrajoitusajalta on maksettava työntekijälle korvaus: enintään kuuden kuukauden pituiselta rajoitusajalta korvauksen suuruus vastaa 40 prosenttia työntekijän palkasta ja yli kuuden kuukauden rajoitusajalta 60 prosenttia työntekijän palkasta. Enimmäiskesto ei kuitenkaan koske johtajia, joten johtajilla kilpailukiellot voivat olla jopa yli vuoden pituisia. Käytännössä ylipitkät kilpailukiellot kuitenkin voidaan katsoa kohtuuttomiksi ja yli 12 kuukauden kilpailukieltoja näkee harvoin.

Vaikka kilpailukieltoehto olisi sinänsä pätevä, se ei ole voimassa, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kuten työnantajan suorittaman tuotannollistaloudellisen irtisanomisen perusteella.

Vahingonkorvauksen sijaan kilpailukiellon rikkomisesta voidaan myös sopia sopimussakko. Sen enimmäismäärä normaaliasemassa olevilla työntekijöillä on kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä. Johtajia sakon enimmäismäärä ei koske.

Myös houkuttelukiellot ovat tavallisia työ-, johtaja- ja toimitusjohtajasopimuksissa. Houkuttelukiellolla voidaan kieltää työnantajan työntekijöiden ja/tai asiakkaiden houkuttelu tietyn ajan työsuhteen päättymisen jälkeen. Työsopimuslaissa ei ole erityisiä säännöksiä houkuttelukiellosta, joten sen pätevyyttä ja merkitystä tulee arvioida tapauskohtaisesti.

Työsopimuslaki velvoittaa työntekijän pitämään salassa työnantajan ammatti- ja liikesalaisuudet, mutta velvoite lakkaa työsuhteen päätyttyä. Usein salassapitovelvoite kuitenkin ulotetaan salassapitosopimuksella koskemaan työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa tietyn määritellyn ajan tai rajoittamattoman ajan. Salassapitoehto voi sisältyä niin työ-, johtaja- kuin toimitusjohtajasopimuksiinkin. Salassapitovelvoitteeseen, ainakin johtajan ja toimitusjohtajan osalta, liitetään usein sopimussakkoehto ennaltaehkäisemään ehdon rikkomista.

Työsopimuslaissa ei ole varsinaista säännöstä työsuhteen jälkeistä aikaa koskevan salassapitovelvoitteen sitovuudesta, mutta vallitseva linja on, että työnantajan ammatti- ja liikesalaisuuksia suojaavat salassapitoehdot ovat päteviä ja ehdon rikkomisesta voi seurata sopimussakko. Tilanne on kuitenkin eri, jos salassapitolauseke tosiasiassa estää työntekijää harjoittamasta kilpailevaa toimintaa, jolloin sen pätevyys arvioidaan samalla tavoin kuin kilpailukieltoehdon.