Uuden työntekijän palkkaaminen on yrityksen toiminnan kannalta usein hyvin merkittävä investointi. Pääsäännön mukaan työnantajalla on vapaus valita työntekijänsä. Työnantajan valinnanvapautta kuitenkin rajoittavat ainakin työnantajan nykyisten ja entisten työntekijöiden oikeudet sekä syrjintäkielto.
Ensin lomautetut, osa-aikaiset ja takaisinottovelvollisuuden piirissä olevat työntekijät
Ennen uuden työntekijän palkkaamista työnantajan tulee varmistaa, onko yrityksessä mahdollisesti lomautettuja, osa-aikaisia tai työnantajan takaisinottovelvollisuuden piirissä olevia työntekijöitä, joiden koulutusta, kokemusta ja ammattitaitoa tarjolla oleva työ vastaa. Näillä työntekijöillä on oikeus tarjolla olevaan työhön ennen kuin sitä voidaan tarjota ulkopuoliselle.
Työtä tulee ensiksi tarjota lomautetulle työntekijälle. Jos tällaista lomautettua työntekijää ei ole, työtä on seuraavaksi tarjottava osa-aikaisille työntekijöille. Heillä on työsopimuslain nojalla oikeus lisätyöhön, kun sellaista on tarjolla. Jos osa-aikaisiakaan työntekijöitä ei ole, on työnantajan vielä tarkistettava, onko yrityksestä irtisanottu taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla työntekijöitä, joiden työsuhde on päättynyt viimeisimmän yhdeksän kuukauden aikana. Jos tällaiset työntekijät ovat työnhakijoina TE–toimistossa, on työtä tarjottava heille.
Korkein oikeus on katsonut, että joissain tilanteissa työn tarjoamisvelvollisuus voi koskea myös määräaikaisia työntekijöitä, vaikka määräaikaisilla työntekijöillä ei ole automaattista lakiin perustuvaa oikeutta saada työsuhteellensa jatkoa. Lisäksi tulee muistaa, että perhevapaalla olevilla työntekijöillä on lakisääteinen oikeus palata perhevapaalta ensisijaisesti työsopimuksen mukaiseen työhönsä.
Rekrytointi yrityksen ulkopuolelta: työpaikkailmoitus, työhaastattelu ja työhönottopäätös
Näiden tarkistusten jälkeen työnantaja voi rekrytoida uuden työntekijän yrityksen ulkopuolelta. Uuden työntekijän rekrytointi on haasteellinen ja tärkeä prosessi liiketoiminnan kannalta. Avustamme asiakkaitamme prosessin toteuttamisessa siten, että prosessissa huomioidaan lain velvoitteet. Näin mahdolliset ongelmatilanteet ehkäistään jo ennakolta.
Jo työpaikasta ilmoittaessaan työnantajan on varmistettava, ettei työpaikkailmoitus ole sisällöltään syrjivä tai epäasiallinen. Ilman työhön liittyvää perusteltua syytä ilmoituksessa ei voida yksilöidä esimerkiksi haun koskevan vain määrättyä sukupuolta tai etnistä alkuperää olevia taikka tietyn ikäisiä henkilöitä.
Työhaastattelussa on hyvä huomioida, että hakijalle ei lähtökohtaisesti saa esittää kysymyksiä, joihin voidaan tavalla tai toisella perustaa syrjintäolettama. Esimerkiksi kysymykset perhesuhteista, raskaudesta, poliittisesta toiminnasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta ovat kiellettyjä, jos niillä ei ole perusteltua liittymäkohtaa tarjolla olevaan työhön. Myös työntekijän valintakriteerien tulisi olla sidoksissa työtehtävistä johtuviin vaatimuksiin.
Esimerkiksi jos työnantaja syrjäyttää valinnassa ansioituneemman henkilön kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, työnantaja voi tulla syyllistyneeksi tasa-arvolaissa tarkoitettuun syrjintään. Syrjinnästä työhönotossa voi olla kyse myös silloin, jos työnhakija osoittaa, että valitsematta jättämiseen on vaikuttanut esimerkiksi ikä, vammaisuus tai muu henkilöön liittyvä syrjivä peruste.
Työhönottopäätöksen yhteydessä työnantajan on varmistettava, että työntekijästä kerätään ainoastaan työsuhteen kannalta tarpeellisia tietoja eikä työntekijän taustaa selvitetä enempää kuin on perusteltua ja tarpeellista. Tiedot tulee aina kerätä vain työntekijältä itseltään, ellei erikseen muuta sovita. Lisäksi on varmistettava, että tiedot säilytetään lainsäädännön edellyttämällä tavalla.
Viranhaltijoiden ja virkamiesten rekrytointi
Viranhaltijoiden ja virkamiesten rekrytointi on säännellympää kuin työntekijöiden: virkasuhteeseen ottaminen edellyttää yleensä julkista hakumenettelyä, virkaan valittavan pitää täyttää viran kelpoisuusvaatimukset ja työnantajan on noudatettava ansiovertailussa tarkasti hakuilmoituksessa mainittuja kriteerejä. Autamme asiakkaitamme myös virkojen täyttöprosesseissa.
Lue lisää
Näitä tarjoamme
Konsultoimme asiakkaitamme päivittäin moninaisissa työoikeudellisissa kysymyksissä. Palvelemme joustavasti ja tehokkaasti. Asiakkaamme etu on aina etusijalla, ja pystymme tarjoamaan asiakkaalle lisäarvoa tuottavia ja käytännönläheisiä ratkaisuja. Tarjoamme oikeudellista konsultaatiota muun ohella seuraavilla aihealueilla.
Työoikeudellinen konsultaatio
Organisaation muutosprosessit
Työ- ja johtajasopimukset
Työsuhteen päättämistilanteet
Työsuojelu ja työturvallisuus
Julkisen sektorin työ- ja virkasuhdeoikeus
Työoikeudelliset riitaprosessit
Koulutus
Asiantuntijamme keskittyvät sinuun.
Työoikeudelliset kysymykset ovat monitahoisia, vaikka saattavat näyttää yksinkertaisilta. Ne vaativat työoikeuden eri osa-alueiden monipuolista ja syvää osaamista. Työoikeustiimimme on rakennettu vahvoista ja kokeneista tekijöistä. Ota yhteyttä!
Hanna Lahti
Lakimies, varatuomari, oikeustieteen maisteri, luvan saanut oikeudenkäyntiavustaja
Maria Penttilä
Osakas, asianajaja, varatuomari, oikeustieteen maisteri
Salla Pyymäki
Osakas, asianajaja, oikeustieteen maisteri, filosofian maisteri
Joel Uusi-Oukari
Osakas, asianajaja, oikeustieteen maisteri, kauppatieteiden maisteri
